企业如何规避员工录用与入职风险

一、 录用管理环节

1、入职前做好背景调查

候选人为达到企业的招聘要求可能会对个人相关信息进行变更、隐瞒或者欺骗，因而企业在候选人面试到入职前要进行身份信息的验证。

企业在为员工发送offer前尽量完成其背景调查；一般情况下，需要征得被调查人的同意方可进行。学历、工作经验等是决定一个人工作能力的基础。提供虚假信息的员工一般来说都是达不到用人单位的要求的。虽然用人单位可以与欺诈的员工解除劳动合同，但在解除合同前对欺诈的员工支付正常的工资，但员工却无法提供相应的工作业绩，这一来增加了企业的用工成本，又给业务部门带来的影响。

入职前的背景调查不可能完全考察被调查人的信息准确性，为规避在用工过程中的欺诈行为，可在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚有法定或者约定义务的，视为不符合录用条件，企业可以此为由解除劳动关系，试用期过后，可以员工存在欺诈为由解除劳动合同。用人单位也可以书面与劳动者约定，如果因此而致使企业承担赔偿责任的，用人单位可以向劳动者追偿。

2、关注竞业限制约定

《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

招录新员工时应当注意员工与原单位签订的竞业限制协议，以规避由于招录人员与原单位的协议产生争议时需要负的法律责任。企业在招聘时可以通过查阅员工与原单位签订的劳动合同，也可以让招聘员工写下保证书，保证其不负有保密和竞业限制的义务，否则责任自负。如果新的用人单位被原单位起诉，在有员工保证书情况下，新单位就有可能免责或承担较轻的责任。

3、Offer环节重效力

根据《劳动法》的规定，“要约”就希望和他人订立合同的意思表示。针对于《录用通知书》，在我国相关法律法规中并未作出具体的规定，但作为企业向应聘者发出的要约，目的是与应聘者签订正式的劳动合同，因此，一份具有法律效力的录用通知书，一般包含以下内容：报到时间；报到地点；报到手续；报到需提供的材料；报到注意事项；工作岗位；工作地点；劳动报酬；劳动期限；其他事项。

更重要的是，录用通知书要有用人单位的盖章，或者用人单位法定代表人的签字。生效的Offer用人单位若用人单位单方反悔，而给劳动者造成损失的，用人单位也应当对损失承担赔偿责任。

录用通知书在内容上包含了劳动合同的一部分内容，但毕竟与劳动合同的法律效力是不同的，因此在员工入职后建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

二、入职管理环节

1、 入职材料审核

员工入职材料的现场审核至关重要，在员工入职当天企业可收取员工相关材料，比如：居民身份证、户口本原件、毕业证书、学历证明、其他资质证明、近期体检报告、离职证明、竞业限制或保密协议等，并建立入职档案。

根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，因此，在收取员工材料查验完毕后应当将相关个人证件的原件交还给本人，并且不得收取相关财物。

2、 劳动合同签订

根据法律规定，用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同，用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的，应承担相应的法律风险，如：支付双倍劳动报酬的风险；导致无固定期限劳动合同条件成立的风险等。注意《劳动合同法》第26条的规定，其中包括合同的整体无效和部分条款无效，尤其是实践中经常出现的“合同期内不得结婚、不得生育的约定”等等。

建议用人单位在签订劳动合同时，应将企业的规章制度公示给劳动者，在劳动合同中将规章制度作为劳动合同的附件，以让劳动者阅读学习，让规章制度真正的发挥效用，减少劳动争议。